Susana, quien trabaja en una empresa de prestigio a nivel nacional, tiene una rutina laboral que poco varía en el día a día. Con regularidad realiza una serie de actividades cuando llega a su lugar de trabajo: enciende el computador, da un sorbo de café y saluda a su compañera de enfrente, Valentina.
Hoy llegó y el acostumbrado saludo a su compañera no pudo ser, algo andaba mal y ella creía saber que era. Valentina unas semanas atrás le había comentado que su interés y motivación por el trabajo había disminuido, no se encontraba satisfecha y eso implicaba desde problemas personales, hasta decisiones de gerencia que le alejaban del sentido de pertenencia que alguna vez tuvo por la empresa. Poco tiempo después escuchó un rumor en el pasillo que le aclaró lo que realmente estaba pasando: su colega había renunciado.
Cuando en la empresa supieron que Valentina Florez se había retirado súbitamente todos quedaron sorprendidos, ya que el equipo de talento humano no pudo identificar esta situación a tiempo y nada pudo hacer, para evitar la renuncia. Ella trabajaba como ejecutiva de cuentas, a su cargo tenía 12 clientes quienes a partir de su retiro, estarían sin gestión comercial durante unos días. La empresa tardó en encontrar su reemplazo 20 días y durante ese tiempo los demás ejecutivos tuvieron que atender entre todos, los clientes que eran de Valentina. Una decisión inesperada creó caos por casi un mes.
Pertenecer al área administrativa de una compañía acarrea grandes responsabilidades. Estas van desde el seguimiento y control de los procesos internos hasta idear maneras para mantener la felicidad de los empleados, elevar la productividad y retener el talento. Es este último punto el que causa mayores problemas, ya que como dice el refrán “cada cabeza es un mundo”; por ello las organizaciones constantemente buscan métodos para medir el grado de satisfacción de sus colaboradores y encauzar esfuerzos para mantener esta medida en estándares positivos.
Los individuos suelen ser muy diversos y sus motivaciones personales no se quedan atrás, el mejor ejemplo para esto es que, en un entorno donde los nuevos puestos de empleo son escasos, cientos de personas toman la decisión de retirarse de sus cargos y tomar otro rumbo. Valentina era, dentro de lo que cabe, una empleada bien remunerada, pero sus motivaciones a estar en un ambiente laboral más grato con instalaciones mejor adecuadas y ambientadas, fueron lo que la impulsó a buscar otras opciones.
Las renuncias se pueden dar por muchos factores y aproximadamente una persona cambia de trabajo 10 o 15 veces en su vida, permaneciendo, como máximo, 5 años en cada puesto. Por este motivo, el departamento de recursos humanos debe mantenerse alerta de los indicios que pronostican la desincorporación de un empleado y así dejar de ver estas situaciones con sorpresa.
Por esta razón, te traemos 3 señales que te pueden dar aviso y prevenir el retiro voluntario del personal:
Estancamiento profesional
Todos tenemos sueños que buscamos cumplir y para ello hacemos planes que ejemplifican su obtención a través del ascenso escalonado.
Encontrar empleados que llevan años ejerciendo las mismas funciones sin avanzar es desafortunadamente muy común. En muchos casos, se da porque no reciben la confianza para llevar a cabo otras posiciones o porque sencillamente la empresa ha entrado en un periodo de quietud que no permite tener una dinámica de nuevos retos y ascensos. La monotonía en cualquier tipo de relación desgasta y por más inofensiva que parezca puede determinar la salida de una persona de la organización, siendo este factor un enemigo silencioso de las organizaciones.
A todos nos gusta sentirnos retados e importantes, por eso, quiero invitarte a que cuando identifiques un posible estancamiento entre tus colaboradores, tomes cartas en el asunto y te enfoques en diversificar sus tareas y plantees retos y recompensas, ojalá a un mediano plazo.
La mala comunicación entre compañeros
Las relaciones interpersonales y la calidad de estas, terminan siendo determinantes para la permanencia en un entorno laboral.
Somos muy diversos, por lo que las discusiones están a la orden del día ¿cómo evitar momentos tensos si hasta en nuestro núcleo familiar aparecen diferencias con regularidad?
Las cosas comienzan a ponerse más complicadas cuando se agrega el componente laboral. Hagamos un ejercicio: Recursos humanos se expresa de forma peyorativa hacia el personal de mantenimiento porque los baños tienen mal olor y no han sido desodorizados en varios días, descargando la frustración sobre una persona que puede tomar la decisión de retirarse de la compañía.
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Si bien es una falta grave a las funciones que desempeña, desestimar las razones que llevan a un individuo a fallar puede traer como consecuencia la pérdida de capital humano.
Crear canales de comunicación no solo permitirá romper un poco el esquema organizacional y con él cualquier miedo a expresarse, sino que también permitirá liberar tensiones al poder decir con asertividad cuando algo sea insatisfactorio y prevenir la huida del personal por problemas de comunicación.
La falta de lineamientos claros entre la empresa y sus líderes
Un líder debe transmitir seguridad a sus colaboradores, siendo aquel que guía y orienta los esfuerzos comunes para que se cumplan satisfactoriamente los objetivos de la organización, así que podríamos decir que se convierten en los responsables de la salud social de cualquier empresa.
Desconfiar en nuestros líderes implica perder el respeto por ellos. Es imprescindible que los trabajadores estén convencidos de su capacidad para dirigir, de lo contrario no sentirán nunca respeto por sus opiniones o sus directrices, llevando a pensamientos como: “Si no sabe desempeñar su rol ¿cómo puede decirnos qué debemos hacer?”.
El mantenimiento en el tiempo de este tipo de desorden puede generar la renuncia de un personal que se siente a la deriva o de un líder que se sienta inútil o que perciba que sus funciones van en contra de sus principios.
Los motivos que inspiren a una persona a retirarse de las organizaciones pueden ser infinitos, pero si algo puede minimizar las consecuencias para cualquier compañía es el seguimiento, porque si se captan a tiempo los indicios claves y se actúa con verdadero compromiso con el empleado no habrá por qué preocuparse demasiado por la productividad, porque son los empleados satisfechos aquellos que luchan por que el negocio siga adelante.
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Escrito por David Echavarría
